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解雇的十个误区

解雇的十个误区

中国普法网

对于解雇,很多人在实操层面仍会存在一些误区,本文列举了实践中常见的十个解雇误区,并进行简要分析,供读者参考。

误区一:试用期可随意解雇

很多人以为试用期只是双方互相考察、互相适应的过程,如果觉得不满意,随时可以要求劳动者离职,其实,这是对试用期解雇的错误认识。

从法律规定看,试用期解除劳动合同并非那么简单,劳动合同法第39条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的。可见,用人单位以劳动者不符合录用条件解雇需提供充分的证据证明劳动者不符合录用条件,无相关证据随意解雇属违法行为。

误区二:只要愿意支付赔偿金,就可以随意解雇

劳动合同法第48条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。

也就是说,当公司解雇无法定理由,员工是可以选择要求继续履行劳动合同,恢复劳动关系,并不是愿意给钱就可以解雇。

误区三:解除劳动合同经济补偿就是N+1

N是指工作年限,+1是指代通知金,很多HR及劳动者一说到经济补偿就想当然地认为是N+1,实际上,N+1仅适用于以下三种解除劳动合同情形,且未能提前30日通知(如提前30日通知,亦无须支付代通知金),即:

1.劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作而被解除的;

2.劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作而被解除的;

3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议而被解除的。

除上述三种情形外,法律未要求用人单位+1,单位与员工协商愿给的除外。

误区四:解除劳动合同经济补偿最多支付12个月

产生这个误区的根源有二:一是错误理解劳动法及配套规定的意思,认为原来劳动法环境下经济补偿就有12个月限制;二是错误理解劳动合同法第47条的规定,认为第47条规定了经济补偿最多就12个月。

实际上,按照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定,也只有两种情况有12个月经济补偿限制,即:1.协商解除劳动合同;2.劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作被解除劳动合同。其他解除劳动合同情形经济补偿金是可以超过12个月的,比如劳动者患病或者非因工负伤医疗期满不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的、裁员的都没有12个月限制。

2008年1月1日劳动合同法施行后,改变了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的做法,不再限定特定的解除情形有12个月限制,而是统一以劳动者的月工资额作为是否受12个月限制的标准,即劳动者月工资高于当地上年度社平工资3倍的,经济补偿最多12个月工资,如果劳动者月工资低于当地上年度社平工资3倍的,则不受12个月限制(个别地区司法指导意见有特别规定除外)。

在与工作年限跨越了2008年1月1日前后的劳动者解除劳动合同时,需注意新旧法对经济补偿金的计算规则存在差异,可按照当地司法实践进行分段计算。

误区五:解除无固定期限劳动合同比解除固定期限合同更难

解除无固定期限劳动合同和解除固定期限合同一样难,固定期限合同和无固定期限合同解除条件是一样的,基本没有什么不同,除了依法裁员时对无固定期限合同员工有适当的照顾。

让你觉得解除难的真正的原因是无固定期限劳动合同无法设定你想终止的日期,而固定期限合同可以自由设定。

劳动合同法规定,裁减人员时,应当优先留用下列人员:(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的。所以,在裁员时,需注意这个风险,避免变成违法解雇。