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公司解除劳动合同法律风险防控

公司解除劳动合同法律风险防控

一、案例导语

用人单位根据劳动合同法第三十九条规定解除劳动者的劳动合同,可以不向劳动者支付经济补偿金。但是,在司法实务中,法院却又常常因此认定用人单位的解除行为违法,并判决用人单位按照双倍经济补偿金的标准向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金。那么,这种“有理”却被判定“无理”的法律风险如何防控,就成了用人单位必须面对和解决的问题。

二、案例要点

1、案件简介

周某诉某包裹公司解除劳动合同纠纷,其基本案情如下:

2004年4月周某被聘为包裹公司的驾驶员。包裹公司员工守则规定,驾驶员在运送包裹过程中如果发生交通事故,“应当且必须立即通知部门主管关于事故的发生”,如果驾驶员“发生车祸隐瞒不报”的,公司将予以“解雇”。2015年7月6日上午11时30分左右,周某驾驶的车辆与行人吕某发生碰撞,造成吕某受伤的交通事故。交警部门认定双方负事故同等责任。2015年7月8日上午,周某向公司主管报告了本次事故发生的情况。2015年7月31日,包裹公司以周某“发生车祸隐瞒不报”为由,解除了周某的劳动合同。周某不服,依法申请仲裁,随后提起本案诉讼。

2、争议焦点

周某诉称,2015年7月6日事故发生之后,自己即将车祸发生情况通过电话报告给了驾驶班长;2015年7月8日上午上班时,自己又将车祸发生的情况报告给了部门主管。因此,所谓“发生车祸隐瞒不报”的事实不存在。员工守则规定,“发生车祸未于当日呈报”的应当予以“书面警告”。因此,即使自己向班长报告发生车祸的事实不能被认定,公司也只能“书面警告”而不能解除合同。

包裹公司认为,车祸发生后,周某没有“立即通知部门主管”,因此属于“隐瞒不报”的行为。公司向周某调查车祸发生情况时,周某对此已经承认。至于后来周某的报告是被迫的,因为受害人的索赔而本次事故已无法隐瞒。另外,周某还违反了员工守则关于“发生可避免重大车祸(重大事故),造成人员受伤或财产受损”应当“解雇”的规定。因此,公司解除周某劳动合同有事实和法律依据。

3、办案流程

(1)归纳争议焦点。根据诉辩意见,本案的争议焦点主要在于:

——周某的行为是“发生车祸隐瞒不报”,还是“发生车祸未于当日呈报”。

——包裹公司主张的“发生可避免重大车祸(重大事故),造成人员受伤或财产受损”的规定,能否成为公司解除劳动合同的理由。

(2)研判法律问题。本案存在的法律问题也是双方争议的焦点问题:

一是,周某的行为是否属于“发生车祸隐瞒不报”。对于车祸发生后的报告问题,员工守则规定了“发生车祸隐瞒不报”和“发生车祸未于当日呈报”两种情形。由于员工守则对车祸发生后于第三天呈报公司的行为是否属于“隐瞒不报”没有规定,因此,周某的行为不属于“发生车祸隐瞒不报”,而属于“发生车祸未于当日呈报”。

二是,“发生可避免重大车祸(重大事故),造成人员受伤或财产受损”的规定,能否成为包裹公司解除周某劳动合同的理由。从法律上来看,由于包裹公司在解除周某劳动合同时并未引用本项规定,因此,即使包裹公司能够证明存在本项规定的事实,本项规定也不能成为包裹公司解除周某劳动合同的理由。

(3)拟定诉讼方案。根据前述研判,本诉讼方案主要围绕下列问题展开:

程序问题。比如,员工守则是否经过法定的民主程序;解除周某劳动合同时是否履行了法定的通知义务。

实体问题。比如,周某于事故发生后通知班长的行为是否属于“通知部门主管”的行为;周某的行为是否属于“发生车祸隐瞒不报”。

证据问题。比如,周某在包裹公司对事故进行调查时对“没有报告公司”的动机所作出的陈述,是否能够成为认定周某“隐瞒不报”的证据。

4、裁判要旨

法院认为,包裹公司将“发生车祸隐瞒不报”与“发生车祸未于当日呈报”作为两种情形予以规定,并规定了不同的处理方式,系基于两种行为在主观方面与客观方面的差别。前者强调员工主观上的故意,而后者关注的是员工客观上的懈怠。由于周某于事故发生后第三天主动向包裹公司报告了车祸发生的情况,可见周某在主观上并无隐瞒不报的故意。因此,包裹公司以“发生车祸隐瞒不报”为由解除周某的劳动合同,属于违法解除行为。

5、结案意见

包裹公司的抗辩主张不能得到法律的支持,其原因主要在于:

(1)员工守则的条款不严谨。对于发生车祸报告公司的问题,员工守则规定了两款,一是“发生车祸隐瞒不报”,一是“发生车祸未于当日呈报”。但是,员工守则对于如何认定“隐瞒不报”没有具体的标准,而如果驾驶员在发生车祸数天甚至半年以后再报告公司的是否属于“未于当日呈报”,在前述条文中无法得到明确的答案。

(2)解除程序存在重大瑕疵。这一点在判决中虽然未予认定,但是,其程序瑕疵却是明显的。比如,员工守则是否经过民主程序并无证据证明,另外,解除劳动合同依法应当通知工会,而包裹公司的证据对此也不能证明。

三、风险分析

劳动合同法对于劳动者和用人单位分别规定了解除劳动合同的法定权利。但是,用人单位行使法定解除权利的行为,却又常常被法院否定。这一方面给用人单位造成了经济损失,另一方面对用人单位的劳动管理造成了负面影响。一般而言,用人单位行使解除劳动合同时所存在的法律风险主要在于:

(一)没有制定规章制度,或者制定的规章制度没有经过民主程序。

本项风险可以分为三种情形:

一是,没有制定规章制度。这种情形以中小企业居多。这些企业在解除违纪员工劳动合同时,虽然引用了劳动合同法第三十九条等相关条款,但是,由于没有制定与这相配套的具体规章制度,因此,其解除往往被判为于法无据。

二是,制定规章制度时没有遵循法定的民主程序。没有经过民主程序,所制定的规章制度就不能作为法院裁判劳动争议的法律依据。因此,这样的规章制度只是一个摆设,不能产生法律效力。

三是,制定规章制度时所经过的民主程序存在重大瑕疵。比如,用人单位没有按照规定代表比例选举职工代表并召开职工代表大会;或者,没有按照规定真正召开职工大会或职工代表大会。其所谓的民主程序,不过是走走过场,装装样子。

(二)规章制度规定的解除劳动合同条件不具有可操作性。

本项风险主要表现在,规章制度中对于解除劳动合同的条件过于抽象,其概念空泛、内涵模糊,实践中难以操作。比如,某公司奖惩条例规定,“违背天理良知的,予以除名”。这样的规定看上去“高大上”,但是没有用处。什么是“天理”?什么是“良知”?事实上,所谓“违背天理良知”的行为在实践中很难能够用证据证明。

(三)规章制度对于解除劳动合同的程序没有规定。

本项风险主要表现在用人单位的规章制度中对于解除劳动合同时所应当遵循的方法、步骤没有规定,以致在解除劳动者的劳动合同时存在着随意性。解除劳动合同是一个重大的法律行为,对于用人单位和劳动者的利益都会产生巨大影响。因此,用人单位在行使这项权利时应当遵循一定的程序,以符合法律的公平与正义。

(四)没有证据意识。

本项风险主要表现为在解除劳动合同之前没有收集证据或者没有按照规定收集证据。比如,用人单位对职工的违纪事实进行调查时,没有遵循“双人”程序,而是一个调查,一个人记录。这样的调查笔录缺乏基本的程序保证,当然不能产生证据的证明效力。

(五)不重视解除劳动合同的通知程序。

本项风险主要在于解除劳动合同之前没有依法通知企业工会或者企业所在地工会。因为法律规定,用人单位解除职工劳动合同时,应当事先通知工会组织,否则就属于违法解除,须承担支付赔偿金的法律责任。

四、防控对策

(一)制定和完善解除劳动合同解除制度,并完善其民主程序。

用人单位可以考虑整合企业原有的相关规定,把解除劳动合同的情形规定在同一部文件当中。同时,严格按照法律规定的要求和程序召开职工大会或者职工代表大会,讨论、通过并公示企业解除劳动合同规定。需要提出的是,用人单位在修订劳动合同解除规定时也应当遵循同样的民主程序。

(二)制定可操作的解除劳动合同的程序和条件。

劳动合同解除制度中,对于解除程序和解除条件的规定应当简洁、实用,具有可操作性。比如,“违背天理良知”可以修改为:“殴打盲人或者辱骂哑巴”的。

(三)建立劳动合同解除证据制度。

在劳动合同解除规定中,对于证据的调查与收集等应当做出相应的规定,让企业的调查人员在收集相关证据时可以有章可循、有的放矢。

(四)建立劳动合同解除合议制度。

在劳动合同解除规定中,对于解除决定的做出应当采用合议规则,以避免因个人好恶而产生的随意解除劳动合同的行为。

五、服务团队

单位名称

江苏天左律师事务所

单位地址

南京市江宁区上元大街420号万达广场C座420室

研发团队

王晓鹏、王扬芬、王晓春、郝姣姣

项目负责人

王晓鹏

电话

13805191859

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